18 dicembre 2010

DONNE E PA: proposte e progetti per le pari opportunità

Gli undici progetti presentati oggi in occasione del convegno “DONNE E PA. Il management femminile come risorsa nel settore pubblico e nel settore privato” sono stati scelti tra i 53 che hanno superato la selezione del “Call Donne PA 2010”. Questa terza edizione del Call (le precedenti si sono tenute nel 2007 e nel 2009) è stata lanciata nel settembre scorso dall’Osservatorio Donne nella PA (promosso da FORUM PA in partnership confuturo@lfemminile – il progetto di responsabilità sociale di Microsoft Italia e Acer – e INAIL) con l’obiettivo di raccogliere, valorizzare e divulgare azioni concrete messe in campo dalle pubbliche amministrazioni per favorire lo sviluppo professionale delle donne e la conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di vita.
Le domande di partecipazione pervenute erano circa 80, ma solo 53 rispondevano ai requisiti richiesti dal bando. In occasione del convegno sono stati presentati i dieci progetti ritenuti particolarmente significativi, più un ulteriore progetto a cui è stata assegnata una “menzione speciale” dafuturo@lfemminile; tutti i 53 progetti partecipanti al Call saranno comunque pubblicati sul sito www.donnepa.it.
Ben sei progetti tra quelli segnalati puntano a favorire la flessibilità di orario e di organizzazione del lavoro:
  • Circolo “San G. Bosco” Massafra (TA). “Migliorare per…valutare &premiare” - “Processo strutturato e integrato di riduzione dei costi”. È stato sperimentato un orario flessibile per gli insegnanti, calcolando l’orario su base annua e offrendo così, ad esempio, la possibilità di fruire di giornate libere a credito dell’orario di servizio cumulato. Si punta così a ridurre i costi per le supplenze, oltre che a migliorare il benessere dei docenti e la qualità della didattica.
  • Giunta Regionale della Campania. Progetto Azioni Positive: Sperimentazione del Telelavoro. La sperimentazione è stata effettuata tra marzo e ottobre 2010, coinvolgendo dieci dipendenti (8 donne e 2 uomini) selezionati tra quelli con particolari esigenze di salute e/o familiari. La realizzazione del progetto è stata affidata al Formez. Obiettivi dell’intervento: accrescere la motivazione e la prospettiva di crescita professionale attraverso forme di lavoro flessibile; migliorare la qualità della vita dei lavoratori; rendere più efficienti ed economici i processi organizzativi all’interno dell’ente.
  • Provincia di Bergamo. Progetto Orario flessibile. Su sollecitazione del Comitato Pari Opportunità, a partire dal 1 gennaio 2010 è previsto, in via sperimentale, che il personale con determinate esigenze (necessità di cura per figli minori di otto anni, coniuge/convivente, genitori) possa ottenere un’ampia flessibilità dell’orario di lavoro, concordata con il Dirigente interessato, garantendo comunque le 36 ore settimanali.
  • Università degli Studi di Cagliari. Progetto sperimentale di telelavoro. La sperimentazione, che prevedeva lo svolgimento di metà dell’orario lavorativo da casa e metà nella sede dell’amministrazione, ha permesso di individuare soluzioni appropriate ai problemi organizzativi legati al telelavoro e di raccogliere informazioni utili alla redazione di un regolamento d'Ateneo su questa materia, che dovrebbe consentire di mettere a regime questa nuova modalità lavorativa nell'arco dei prossimi anni.
  • Universita degli Studi dell'Insubria sede di Varese. Progetto di sperimentazione del telelavoro. Per agevolare la conciliazione tra compiti professionali e responsabilità familiari si è sperimentata con due dipendenti una forma di telelavoro domiciliare “in alternanza”, una modalità mista che prevede di alternare il lavoro svolto dal proprio domicilio con rientri nella sede dell’Amministrazione. Si è riscontrato un miglioramento della qualità delle prestazioni in telelavoro e del clima organizzativo, oltre a un effettivo risparmio in termini di costi per l’Amministrazione.
  • Università degli Studi Roma Tre. Telelavoro in Ateneo. Il progetto è stato avviato in via sperimentale nel luglio 2008 coinvolgendo 12 lavoratori; dopo un anno l'esperienza è stata estesa a 22 lavoratori finché il 18 marzo 2010 il telelavoro è entrato “a regime” a Roma Tre ed è stato emanato un bando per 20 posizioni di telelavoro per i lavoratori delle strutture decentrate dell’Ateneo. Attualmente utilizza il telelavoro il 6,5 % del personale tecnico, amministrativo e bibliotecario dell’Ateneo (circa 700 unità di personale).
Altri quattro progetti puntano, invece, a rispondere alle esigenze delle donne con situazioni familiari difficili (ad esempio con familiari disabili o anziani) o a favorire il rientro al lavoro dopo la maternità:
  • APSS - Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari della Provincia autonoma di Trento. Asilo nido La nave dei bambini. Su proposta dei Comitati Pari Opportunità, l’APSS ha avviato nel mese di settembre 2007 la realizzazione di un asilo nido sorto nei pressi dell’Ospedale di Santa Chiara di Trento, il maggiore ospedale della Provincia autonoma di Trento. L’asilo nido, immerso in un giardino di circa 500 mq, accoglie bambini di età compresa tra i 3 mesi e i 3 anni, figli di dipendenti che lavorano nella zona di Trento.
  • Comune di Monza. “Professione Tagesmutter”. Il progetto nasce dall'esigenza di realizzare a Monza un servizio di cura 0-3 anni innovativo e favorire, quindi, la conciliazione dei tempi famiglia-lavoro. L’aspetto innovativo consiste nell’accudire i bambini nelle singole abitazioni delle Tagesmutter, ricreando l’ambiente domestico. Nel 2009 si è svolto il primo corso di formazione “Diventare Tagesmutter”, nel 2010 è stato indetto il secondo bando. Nel frattempo si è costituita la Cooperativa Sociale Casa Bimbo Tagesmutter Monza, creando così nuovi posti di lavoro, incentivano l’imprenditorialità femminile e favorendo l’emersione del lavoro nero.
  • Politecnico di Torino. Strumenti di benessere e conciliazione al Politecnico di Torino: il baby-parking Policino per bambini dai 13 mesi ai 6 anni; il baby-sitting a domicilio offerto a tutte le mamme e i papà con bambini in età 0-13 mesi, che non possono usufruire del baby-parking Policino; il servizio di supporto nella gestione dei familiari anziani, un servizio di assistenza domiciliare e/o di accompagnamento/disbrigo commissioni tramite assistenti in possesso di attestato O.S.S. (Operatore Socio-Sanitario) rivolto alle lavoratrici e ai lavoratori che si prendono cura di madri e padri anziani.
  • Università degli Studi di Parma. D tre - ovvero donna/disabile/mamma di disabile: una serie di iniziative che attraverso l’uso delle tecnologie mirano a dare supporto a studenti con disabilità e a donne lavoratrici con familiari disabili. Tra le iniziative sperimentate, una Banca del tempo, corsi LIS (Lingua dei Segni), logopedia, corsi di autostima. 
La menzione speciale di futuro@lfemminile:
  • APSS - Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari della Provincia autonoma di Trento. “PerLa - Personalizzazione degli orari di lavoro e telelavoro”. È un progetto innovativo che sperimenta, all’interno dell’Apss, forme di flessibilità degli orari di lavoro e di telelavoro ricercando, grazie alla collaborazione attiva di dipendenti e responsabili nella riorganizzazione dell’orario, le forme di personalizzazione più adatte al singolo lavoratore e più adeguate a garantire la qualità del servizio.
Nello specifico, l’iniziativa ha ottenuto un riconoscimento particolare da futuro@lfemminile per “il connubio vincente tra approccio strategico e azione positiva di pari opportunità che, grazie all’adozione di una tecnologia innovativa, permette di attuare un cambiamento concreto all’interno dell’amministrazione stessa. Con questo riconoscimento si intende sottolineare il valore aggiunto che l’amministrazione pubblica in oggetto ha acquisito fornendo nuove opportunità di crescita, di conciliazione, di ottimizzazione del tempo e di aumento qualitativo del lavoro dell’intero personale amministrativo”.
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Sono ancora poche le donne ai vertici della PA e delle imprese private. Dei motivi e delle possibili proposte per invertire questa tendenza si è parlato oggi a Roma nel corso del convegno "DONNE E PA. Il management femminile come risorsa nel settore pubblico e nel settore privato", che ha offerto anche l'occasione per segnalare i progetti emersi dal “Call Donne PA 2010”.

di figli disabili o di familiari anziani, fino al telelavoro o ad altre iniziative orientate all’utilizzo della tecnologia per favorire la flessibilità di orario e la conciliazione tra lavoro e famiglia. Dieci azioni messe in campo da altrettante pubbliche amministrazioni per promuovere le pari opportunità e lo sviluppo professionale delle donne e un riconoscimento speciale al progetto che meglio ha saputo far leva sull’innovazione tecnologica per rispondere a questi obiettivi sono stati presentati oggi[1] nel corso del convegno “DONNE E PA. Il management femminile come risorsa nel settore pubblico e nel settore privato”.
Se poniamo l’asticella della sufficienza stentata a quel 25% di donne che persino l’Afghanistan prevede per legge nel suo Parlamento, siamo decisamente sotto sia nei Consigli comunali (con un 11,86% di media e ben 23 comuni con meno del 5% di consiglieri comunali donne), sia nelle Giunte comunali(17,4% di media e ben 11 città che hanno giunte con assessori solo uomini), sia nella dirigenza amministrativa apicale (con un 22,3% di media e ben 50 comuni, ossia il 43% del totale, dove non c’è neanche un dirigente generale donna). Situazione analoga nelle Province (con una percentuale media di donne del 12,9% in Consiglio provinciale e del 16,8% in Giunta); molto alto anche il numero delle amministrazioni provinciali che hanno giunte solo maschili (17) o consigli solo maschili (15). Nelle Regioni il numero delle donne in giunta sale al 22,73%, mentre molto basso rimane quello delle consigliere regionali (12,11%). 
L’evento, che si è tenuto a Roma presso la Sala del Cenacolo della Camera dei Deputati, era organizzato dall’Osservatorio Donne nella PA (promosso da FORUM PA in partnership con futuro@lfemminile – il progetto di responsabilità sociale di Microsoft Italia e Acer – e INAIL) e dall’AGDP (Associazioni Giovani Dirigenti Pubblici), con il patrocinio del Dipartimento delle Pari Opportunità e in collaborazione con il Dipartimento della Funzione Pubblica e il Dipartimento delle Politiche per la Famiglia.
Obiettivo dell’incontro: esaminare le ragioni della limitata presenza delle donne ai vertici delle organizzazioni, sia nel pubblico che nel privato, e provare a individuare strumenti utili per invertire questa tendenza. I numeri, infatti, sono ancora scoraggianti, come confermano gli ultimi dati diffusi dall’Osservatorio Donne nella PA che ha aggiornato al mese di novembre 2010 il monitoraggio sulla presenza femminile nei posti apicali, politici ed amministrativi, di Regioni ed Enti locali.

«C’è sicuramente un processo culturale da innescare e curare, ma a mio parere, per specifici incarichi (penso ai consigli di amministrazione delle aziende pubbliche, alle direzioni generali degli enti, ecc.) è il momento di istituire quote rosa obbligatorie. Solo un’innovazione radicale, all’inizio imposta per legge, può superare infatti stanche consuetudini e facili luoghi comuni», ha commentato Carlo Mochi Sismondi, Presidente di FORUM PA spiegando che «le donne non hanno difficoltà a farsi valere nei concorsi e, proprio per questo, in questo momento sono doppiamente penalizzate: da una parte, infatti, il blocco del turnover impedisce loro di cogliere le opportunità che la loro preparazione, in generale migliore rispetto agli uomini, potrebbe aprire; dall’altra gli incarichi fiduciari o per cooptazione continuano scandalosamente ad essere appannaggio quasi esclusivamente degli uomini».
Anche Monica Parrella, Segretario Generale AGDP, ha sottolineato che «occorre rimuovere gli ostacoli che incontrano ancora oggi le donne, e in particolare le più giovani, a scalare i gradini della carriera, ad accedere al middle management e soprattutto al top management sia nel settore pubblico, sia in quello privato, a ricoprire incarichi esecutivi in società ed enti pubblici». «I giovani dirigenti pubblici – ha aggiunto Monica Parrella – con le proposte presentate oggi intendono fare la propria parte; ciò sia proponendo misure che non richiedono modifiche del quadro legislativo vigente e che, riflettendo una visione più moderna di work/life balance, mirano a rimuovere ostacoli “culturali” e “organizzativi” al rafforzamento del management femminile e alla “scalata” ai gradi più elevati; sia proponendo meccanismi di rappresentanza equilibrata di genere negli organismi pubblici, da realizzare attraverso una selezione meritocratica. In sintesi, quote rosa sì, ma solo per chi lo merita».
Sul ruolo delle tecnologie si è soffermata Roberta Cocco, responsabile di futuro@lfemminile e Direttore Marketing Centrale di Microsoft Italia: «La sinergia tra enti pubblici e aziende private alla base dell’Osservatorio Donne nella PA, ­­di cui futuro@lfemminile ha sostenuto la creazione già nel 2006, riveste oggi un’importanza sempre più strategica per ridurre il divario di genere nel nostro Paese. L’innovazione tecnologica, in particolare, unita ai benefici che ne derivano in termini di flessibilità e conciliazione, assume un ruolo altrettanto cruciale per favorire l’adozione di nuove politiche che diano impulso alla crescita professionale delle donne nella PA. In quest’ottica, è fondamentale valorizzare le azioni positive intraprese dalle amministrazioni pubbliche su tutto il territorio e ci auguriamo che i progetti raccolti nell’ambito del terzo censimento delle ‘buone prassi al femminile’ nella PA possano ispirare molti altri enti e istituzioni nella promozione delle pari opportunità, anche attraverso l’utilizzo di strumenti tecnologici avanzati».
Da parte sua Antonella Ninci, presidente Comitato Pari Opportunità di INAIL, ha voluto sottolineare il ruolo svolto dall’Istituto: «Non è un caso che l’INAIL sia partner dell’Osservatorio Donne nella PA: da molti anni l’Istituto ha investito in politiche di pari opportunità e valorizzazione delle differenze, ritenendole strategiche rispetto al raggiungimento dei propri obiettivi, in un’ottica di qualità del lavoro, qualità del servizio erogato e della vita di chi opera. Gli investimenti in pari opportunità e contrasto alle discriminazioni si sono tradotti in una serie di azioni positive che, in stretta dipendenza l’una con l’altra, hanno dato vita ad una azione di sistema che ha coinvolto a 360 gradi tutte le aree di interesse dell’Istituto, sia con riferimento all’organizzazione interna del lavoro che ai fini istituzionali legati ai temi della salute e sicurezza. In questa veste l’INAIL, anche mediante la partecipazione a questa iniziativa, intende non solo confermare scelte, investimenti e impegno, ma anche mettere a disposizione del mondo del lavoro pubblico e privato, metodologie ed esperienze.»



[1] I progetti sono stati scelti, perché ritenuti particolarmente significati, tra i 53 che hanno superato la selezione del “Call Donne PA 2010”, lanciato nel settembre scorso dall’Osservatorio Donne nella PA. Tutti i 53 progetti partecipanti al Call saranno comunque pubblicati sul sito www.donnepa.it.

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